採用ブランディング

事業戦略・ビジョンと自社の魅力や強み・課題を掛け合わせて必要な人材を洗い出していきます。
業務上のスキルや能力として必要なものと、人間性や価値観として求めるものを切り分けて、より具体的に求める人物像を描きます。

例えば、「明るい人」というキーワードであれば「いつも笑顔で周りにエネルギーを与えられるような人材」や「浮き沈みが少なく、前向きに仕事に取り組める人材」など、一緒に働くことをイメージした上で具体化します。

採用ブランディングのプロジェクト進行方法も重要です。人事部を中心にプロジェクトチームを編成しますが、現場（経営企画、営業、商品企画、品質管理、生産工場など）の社員に関わってもらうことで、プロジェクトが細部（全社）に行き渡り、インナーブランディングに繋がります。

関わるメンバーが自社の理念やビジョン、事業、価値を認識することで、採用ブランディングプロジェクト全体で一貫したコミュニケーションが生まれ、より良い採用活動につながります。

求める人材から共感を得られるように、自社の魅力や価値を明文化し、採用コンセプトに落とし込みます。
採用コンセプトをどういった「場」で伝えていくのか、オンラインとオフラインの両面からコンテンツを検討します。オンラインとオフラインが独立したコミュニケーションではなく、一貫した体験を整理します。求職者との最初の接点から選考を進める過程で、段階的に自社の魅力や価値に共感してもらい、求める人材の入社意欲が高まるように設計します。

接点となる「場」や「媒体」を想定した「採用コンセプト」や「メインビジュアル」など、求める人材に刺さるメッセージを作成します。

採用コンセプトやメインビジュアルを軸に、採用対象の方との接点で使用するコミュニケーションツールをデザインします。

採用ツールの中でも、企業の顔となる採用サイトは特に重要です。採用サイト以外の接点（SNSや外部就活・求人サイト、採用説明会、イベントなど）を把握しながら、受け皿となる採用サイトの体験をデザインします。
企業から伝えたいこと（自社の魅力や価値、求める力）と、採用対象の方が必要とすること（具体的な仕事内容、人間関係、雇用の基本情報）両方の視点で共感を生む採用サイトを制作します。

採用サイトの公開とともに採用活動が本格化します。準備をしてきた採用ツールも活用しながら、採用対象者の方とコミュニケーションをとります。並行して採用サイトのデータからも反応が確認できます。

採用選考が終了したタイミングで、次期の採用活動に向けて改善ポイントを洗い出し、具体的な改善方法を検討していきます。通年採用を実施している企業の場合は、数ヶ月に1度検証のタイミング設定し、改善サイクルが回るように仕組み化していきます。

改善ポイントは、「採用活動全体」と「求職者とのコミュニケーション」の観点から検証します。

「採用活動全体」では、エントリー数や採用できた人財の振り返りとともに、求める人財に対し自社の魅力や価値が伝わり、採用選考に進んでもらえたか、内定辞退によって競合他社に流れてしまうことが防げたかなどを確認します。

「求職者とのコミュニケーション」では、採用説明会でのアンケートや採用サイトの解析データ、質疑応答などで反響があった点や、魅力が伝わりにくかった点を拾い上げ、採用活動とツールの改善につなげます。
採用サイトの解析では、どんなコンテンツに興味が集まっているか、実施したイベントやエントリー開始のタイミングで、何名が採用サイトを見てくれたかという数値がわかるので、オンラインに限らず採用活動全体の仮説などを検証に活用できます。

採用ブランディングで構築することをゴールとするのではなく、市場や競合他社、求職者、自社の事業が移り変わることを前提に、定期的な検証・改善を繰り返し、強いブランドに育てていくことが重要です。